Skip to content Skip to footer

Diversiteitsplan

De KU Leuven wordt steeds diverser. De universiteit trekt meer vrouwen en collega’s met een internationale achtergrond aan dan ooit. Een kwart van de KU Leuven-medewerkers heeft een internationale achtergrond. De helft van het personeel van de KU Leuven is vrouw. Maar er blijven grote ongelijkheden bestaan. Diversiteit neemt vooral toe in bepaalde lagen van onze universitaire functies. De topfuncties en meest zekere contracten zijn nog steeds vooral weggelegd voor blanke Belgische mannen.

In 2022 was slechts 31,6% van alle hoogleraren vrouw. Slechts 22% van alle hoogleraren is vrouw. Hoewel dit grotendeels te wijten is aan genderkloven uit het verleden, wordt het doel om naar een 50/50-verhouding van nieuwe ZAP-leden te gaan niet gehaald. Tussen 2014 en 2016 was 33,2% van alle nieuwe ZAP’ers vrouw. Tot overmaat van ramp hebben vrouwen veel meer deeltijdcontracten dan mannen (63,8 vs 56,4%). Hetzelfde geldt voor internationalisering. 47% van alle BAP-medewerkers heeft een niet-Belgische nationaliteit. Maar als we kijken naar het ZAP-personeel, blijft dit beperkt tot 16,7%. De percentages zijn nog lager voor AAP (6,5%) en ATP (5%) jobs.

De rector pleitte aan het begin van het academisch jaar 2023-2024 voor meer internationalisering. Hij wil meer internationale studenten en medewerkers aantrekken. Om dit te bereiken moeten taalbarrières worden verminderd of afgeschaft. Volgens ons zijn de belangrijkste obstakels echter niet ons taalbeleid of onze taalreglementering. Dit document geeft een overzicht van een aantal kritische barrières waar vrouwen, eerstegeneratiestudenten en -collega’s, mensen van kleur en internationals mee te maken hebben, samen met de door ons voorgestelde oplossingen.

       

1. Impliciet vooroordeel

“Mensen zijn niet neutraal in hun oordeel en gedrag, maar hebben op ervaring gebaseerde associaties en voorkeuren (of aversies) zonder zich daar bewust van te zijn (Leru, 2018)”. Academische uitmuntendheid is helaas niet alleen gebaseerd op pure verdienste. Beoordelingen zijn niet neutraal. Discriminatie en impliciete vooroordelen zijn ingebed in de academische wereld. Als we dit willen aanpakken, moeten we diversiteitsdoelen bewaken, maar ook verantwoording invoeren om verandering af te dwingen. We hebben gender-, etnische en eerstegeneratievoorhoedes nodig in alle beoordelings- en aanwervingscommissies en we moeten de universiteitsleiding opleiden om impliciete vooroordelen te herkennen en te stoppen. Transparantie, verantwoordingsplicht en toezicht moeten gegarandeerd zijn als we onze instelling vrij van discriminatie willen. Besluitvormers moeten verantwoordelijk worden gehouden voor gebrek aan vooruitgang of bevooroordeelde beslissingen.

Wervings- en financieringsprocessen moeten zo open en transparant mogelijk zijn en zoveel mogelijk gebaseerd op verdienste. Duidelijke en onbevooroordeelde selectiecriteria moeten vanaf het begin worden gedefinieerd en externe waarnemers moeten toezicht houden op het selectieproces. We willen de implementatie van een “gestructureerd interview” om impliciete vooroordelen tijdens interviews te voorkomen. Gestructureerde interviews zijn gebaseerd op vooraf bepaalde en uniforme vragen, die worden beoordeeld met een scoresysteem. Op deze manier wordt een gestandaardiseerd proces gegarandeerd. Er moet nauwlettend worden toegezien op mogelijke vooroordelen in het taalgebruik tijdens wervingsprocessen. De vooruitgang is te traag. Quota kunnen en moeten worden ingevoerd om een einde te maken aan systemische vooroordelen. 

2. Gebrek aan onboarding voor eerste generatie en internationale collega's

De stad Leuven wordt super divers. De KU Leuven blijft achter. Hoewel we veelbelovende wetenschappers en studenten uit het buitenland aantrekken, stellen we geen mensen te werk met een migratieachtergrond, die in Vlaanderen of België zijn opgegroeid. Vooral het ATP-personeel is opvallend homogeen. De KU Leuven zou een voorbeeldrol moeten spelen en kansen moeten bieden. Actieve rekrutering en discriminatie- of racisme-experts zouden onze HR-afdelingen moeten aanvullen om toekomstige werknemers met een diverse achtergrond actief aan te trekken en te verwelkomen. We weten dat diversiteitsscouting werkt en daarnaast willen we de “Rooney Rule” implementeren. De Rooney Rule is een beleid dat voor het eerst werd geïntroduceerd door de NFL in 2003, en vernoemd is naar de voorzitter van de Pittsburgh Steelers, Dan Rooney, dat competitieteams verplicht om ten minste één vrouw en één ondervertegenwoordigde minderheid te interviewen in de kandidatenlijst voor leidinggevende en coachposities.

Maar we moeten verder gaan dan alleen de hand uitsteken naar toekomstige collega’s. We realiseren ons vaak niet hoe belangrijk het is om de informele bedrijfscultuur te begrijpen om goed te kunnen functioneren. Cultureel kapitaal en netwerken zijn van vitaal belang. Of iemand nu een eerste generatie student is, een persoon met een migratieachtergrond of een nieuwe internationale migrant, ze missen allemaal deze vluchtige informatie en dit kapitaal. De universiteit heeft coaches en buddysystemen geïmplementeerd, maar ironisch genoeg werken deze vaak het beste voor degenen die al bekend zijn met ons academische systeem. Dit systeem moet worden verbeterd en het universiteitsmanagement moet nagaan of deze systemen echt werken.

Tot slot lijken contracten, arbeidswetten en werkverplichtingen misschien vanzelfsprekend, maar dat zijn ze niet. Dit geldt vooral voor collega’s met een migratieachtergrond. De belangrijke bepalingen en repercussies van verschillende contracttypes moeten worden uitgelegd VOORDAT een contract wordt getekend. Sollicitanten moeten deze informatie krijgen op het moment dat ze solliciteren, in plaats van nadat ze de baan hebben geaccepteerd.

3. Verschillende lonen en arbeidsvoorwaarden voor internationale collega's

Een echt internationale instelling behandelt al haar werknemers gelijk. Dat betekent dat er geen sprake mag zijn van discriminatie op het gebied van lonen en arbeidsomstandigheden. Dit is momenteel niet het geval. Beurzen en lonen lopen sterk uiteen, afhankelijk van de achtergrond van de wetenschappers en de financierende instanties. Internationale collega’s kunnen worden aangenomen met een postdocbeurs, maar verdienen vaak veel minder dan postdocs met een arbeidscontract. Vooral de lonen in het Global Minds programma kunnen erg laag zijn en moeten besproken worden. Bovendien wordt anciënniteit voor internationale collega’s anders berekend. Terwijl academische ervaring aan Belgische universiteiten altijd moet worden meegerekend, is dit niet het geval voor internationale ervaring. We maken bezwaar tegen deze ongelijkheid en eisen dat alle collega’s gelijk behandeld worden.

4. Gebrek aan evenwicht tussen werk en privéleven en gezinsvriendelijke werkomstandigheden

Academisch werk is nog steeds moeilijk te combineren met gezinsarbeid. Dit treft vooral vrouwen. Dit leidt al tot een proces van zelfuitsluiting van vrouwen. Vrouwen solliciteren over het algemeen minder vaak naar doctoraats-, postdoc- en tenured posities, terwijl de slagingspercentages en cijfers van vrouwen over het algemeen hoger liggen dan die van mannen. Het vooruitzicht van lange werkuren en gezinsonvriendelijke verplichtingen zoals onderzoeksverblijven in het buitenland, conferenties en workshops tijdens het weekend, enz. weerhouden vrouwen en mannen met een meer gezinsgerichte houding er al van om te solliciteren naar academische functies.

We hebben momenteel een nieuwe cao die het recht op deconnectie garandeert. Toch zijn de arbeidsvoorwaarden niet aangepast aan de bepalingen van deze cao. Werknemers met zwangerschaps- of ouderschapsverlof voelen zich vaak onder druk gezet om geconnecteerd te blijven. Onstrategische deadlines en onrealistische verwachtingen laten weinig ruimte om het recht op deconnectie af te dwingen. De verplichting om veel tijd in het buitenland door te brengen voor postdocs en tenured posities sluit grote groepen werknemers uit die zich niet kunnen of willen losmaken van hun thuisland. Als ABVV KU Leuven eisen we dat de arbeidsvoorwaarden actief worden aangepast om meer inclusief te worden en een beter evenwicht tussen werk en privéleven te garanderen.

5. Gebrek aan ondersteuning voor internationale mobiliteit

Een huis vinden, weten hoe je de administratieve achterpoortjes moet overleven, partners en kinderen meenemen naar een nieuw land en een nieuwe werkplek, integreren in de school- en kinderopvangomgeving zijn ontmoedigend. Alle nieuwe collega’s hebben soortgelijke vragen en problemen. Toch worden ze geconfronteerd met een gebrek aan hulp of kennis in hun departementen. Als de KU Leuven wil investeren om een echt internationaal bedrijf te worden, moet hier iets aan gedaan worden.

6. Taalbarrières

In Vlaanderen is taal een gevoelig onderwerp. We moeten de juiste balans vinden tussen inclusief zijn en tegelijkertijd voldoende ondersteuning en stimulansen bieden om Nederlands te leren. Momenteel zijn niet alle webpagina’s van de KU Leuven vertaald. Bijvoorbeeld de pagina die uitlegt hoe je een kamer boekt. Dit werpt barrières op voor Engelstalige collega’s om een zaal te boeken voor workshops enz.

Als we willen dat onze internationale collega’s Nederlands leren, moeten we ze de kans geven om on-the-job aan hun taalvaardigheden te werken. De meeste internationale werknemers moeten er hun persoonlijke tijd aan besteden, wat moeilijk is als je uit het buitenland komt met je gezin of zonder steun hier, omdat je dan langzamer vooruitgang boekt dan je lokale collega’s… terwijl je om een vaste aanstelling te hebben een niveau van Nederlands moet bereiken.

7. Privacy en hygiëne

Als ABVV willen we dat alle collega’s zich op hun gemak en veilig voelen aan de KU Leuven. Dit betekent dat we meer aandacht moeten besteden aan de gevoeligheden van al onze collega’s. Momenteel beschikken we niet over voldoende genderneutrale toiletten. Bovendien zijn, in tegenstelling tot de UA en UGent, gratis sanitaire artikelen een zeldzaamheid aan de KU Leuven. Ten slotte is er een gebrek aan ruimtes waar vrouwen borstvoeding kunnen geven. Sommige faculteiten hebben faciliteiten, andere niet. Maar zelfs in de faculteiten waar dergelijke faciliteiten bestaan, informeert de KU Leuven haar personeel onvoldoende over het bestaan ervan.

8. Religie

Hoewel de KU Leuven een van de weinige universiteiten is die andere religies een warm welkom biedt, is de universiteit nog steeds erg katholiek georiënteerd. Om ervoor te zorgen dat mensen met verschillende achtergronden en religies zich meer welkom voelen, zou er een meer open en inclusief beleid moeten komen. Niet veel collega’s weten waar en hoe ze kunnen bidden (voor meer informatie, klik hier). Maar het belangrijkste is dat de KU Leuven meer algemene verlofdagen zou moeten invoeren, zodat werknemers vrij kunnen boeken voor cultus. De Vlaamse kalender is erg katholiek georiënteerd. Met een superdivers personeelsbestand moet de KU Leuven meer openstaan voor andere nationale feestdagen of tijd vrijmaken voor schoolvakanties of gezinshulp.

9. Internationale HR

Als ABVV erkennen en erkennen we de frustratie waarmee veel collega’s de voorbije jaren geconfronteerd werden in verband met het gebrek aan internationale HR-ondersteuning. De centrale internationale HR-afdeling van de KU Leuven is van onschatbare waarde om internationaal te kunnen rekruteren, maar is momenteel ondergefinancierd en heeft een personeelsgebrek. Tegelijkertijd hebben recente veranderingen in de EU-wetgeving, zoals de wetgeving rond de gecombineerde vergunning, het aanstellingsproces van niet-EU-personeelsleden tijdrovender en complexer gemaakt. De ABVV eist dat dit wordt aangepakt en dat ons internationale HR-team voldoende personeel krijgt om aan de toenemende eisen op het gebied van internationale tewerkstelling te voldoen.

Meld je aan voor onze nieuwsbrief

Adres

Maria-Theresiastraat 99
3000 Leuven

Nieuwsbrief

ABVV KU Leuven © Alle rechten voorbehouden.

Website door Woertink Websites