De leden van het academisch personeel (Assisterend en Bijzonder Academisch Personeel, BAP) hebben diverse functies binnen de universiteit. We formuleren ons programma per verschillende opdracht.

PhDs

Duurzame en transparante contracten

• Een doctoraatstraject duurt 4 jaar en bursalen zouden een contract van 1+3 jaar moeten krijgen. Afgezien van enkele uitzonderingen vanwege onvoldoende middelen, zouden promovendi automatisch een veilig en transparant contract moeten krijgen.
• Kan je ouderschapsverlof nemen? Wordt je contract verlengd als je langdurig ziek bent geweest? Dit hangt af van het type contract of projectfinanciering. Postdocs met een mandaat bij het FWO hebben een veel betere sociale bescherming, dan onze eigen werknemers aan de KU Leuven. Deze ongelijkheid moet weggewerkt worden. Sociale zekerheid is een recht voor iedereen. We willen dat alle voordelen van het FWO op dezelfde manier worden toegekend aan onderzoekers op projecten of contracten aan de KU Leuven.

Diversiteit

• ABVV tolereert geen discriminatie of impliciete vooringenomenheid. Wij streven naar gelijkheid en een vooruitstrevend diversiteitsbeleid. Dat betekent dat collega’s met een migratie-, internationale of eerstegeneratie-achtergrond beter begeleid moeten worden. Bekijk ons handvest voor gelijkheid op onze website!

Lonen en vergoedingen

• De fietsvergoeding en telewerkvergoeding moet opgetrokken worden tot de wettelijke maxima. 
• Alle beurzen en lonen worden op een gelijke manier geïndexeerd.

Autonomie

• Evaluatie en feedback mogen niet gezien worden als top downinitiatieven. Vooral feedbacksessies moeten bottom-up feedback mogelijk maken in een veilige omgeving.

Work-life balance

• Op basis van onze survey over deconnectieproblemen weten we dat BAP een grote werkdruk en competitie ervaart. Het gevoel constant bereikbaar te moeten zijn en te voldoen aan (te) hoge verwachtingen zorgt ervoor dat het recht op deconnectie vaak een theoretisch recht blijft. In 2023 sloten we de CAO deconnectie af. We willen dat die geen dode letter blijft. Daarom pleiten we als ABVV dat er een cultuurswitch komt binnen onze instelling. Collega’s en vooral leidinggevenden moeten realistische en voorspelbare deadlines inplannen, de geijkte communicatiekanalen en -tijden afbakenen en verlofstelsels (vooral ziekte, zwangerschaps- en ouderschapsverlof) respecteren. Iedereen moet de kans krijgen om op gepaste tijden écht te deconnecteren. 
• Iedereen moet het recht hebben om het werk op eigen tempo te hervatten na een periode van ziekte. Er moet werk gemaakt worden van werkhervattingsprincipes, zoals die bestaan voor ATP medewerkers aan deze universiteit. 
• Aan de publieke universiteiten genieten personeelsleden van 35 dagen vakantie tegenover de 21 dagen aan de KU Leuven. Die ongelijkheid moet weggewerkt worden. Meer vakantie, betekent meer welzijn op het werk!

Psychosociaal welzijn

• Als ABVV hebben we sterk kunnen wegen op het beleid rond grensoverschrijdend gedrag.
  
  Bekijk onze verwezenlijkingen hier. Maar het werk zit er nog niet op! We hebben nog geen nieuwe gedragscode. Ons handvest voor inclusie is te vaag. We hebben dringend behoefte aan een nieuwe visie en een gedetailleerde gedragscode die bepaalt wat wij beschouwen als correct, professioneel gedrag.

Sociaal overleg

• Weten jullie dat het sociaal overleg voor academisch personeel niet gerespecteerd wordt aan de KU Leuven? Elk bedrijf met meer dan 50 werknemers moet een ondernemingsraad hebben. Momenteel worden de rechten van de werknemers aan de KU Leuven geschonden. Nieuwe statuten (zoals het ODOT), reglementen rond evaluatie en bevordering, verloning etc. wordt uitsluitend via academische raden bediscussieerd. De BAP vertegenwoordigers in deze raden hebben onvoldoende bescherming en slagkracht om jullie belangen ten gronde te verdedigen. De wet moet toegepast worden en het academisch personeel verdient eenzelfde syndicale bescherming en vertegenwoordiging als het technisch personeel.

Post docs

Duurzame en transparante contracten

• In tegenstelling tot doctoraatsbeurzen en -verloning, zijn de lonen van postdocs niet gelijkgesteld. Wetenschappelijk medewerkers zitten in graad 44, maar postdoc bursalen hebben een loon dat sterk afhangt van de projectfinanciering of de keuzes van de PI. Het verschil kan oplopen tot ettelijke honderden euro’s per maand. Wij pleiten voor een gelijktrekking van het netto loon van alle postdocs, ongeacht het statuut of het type financiering. We eisen gelijk loon voor gelijk werk. 
• Postdoc bursalen zijn vrijgesteld van belastingen, toch zijn de voordelen van dit systeem uitsluitend voorbehouden voor de PI of KU Leuven. Postdocs in dit statuut mogen geen onderwijstaken opnemen en zijn sterk gelimiteerd in hun internationale mobiliteit. Als ABVV zijn we ervan overtuigd dat kandidaat postdocs hier ruim op voorhand over ingelicht moeten worden. Deze info moet steeds weergegeven worden in de vacaturetekst. 
• Kan je ouderschapsverlof nemen? Wordt je contract verlengd als je langdurig ziek bent geweest? Dit hangt af van het type contract of projectfinanciering. Postdocs met een mandaat bij het FWO hebben een veel betere sociale bescherming, dan onze eigen werknemers aan de KU Leuven. Deze ongelijkheid moet weggewerkt worden. Sociale zekerheid is een recht voor iedereen. We willen dat alle voordelen van het FWO op dezelfde manier worden toegekend aan onderzoekers op projecten of contracten aan de KU Leuven. 

Diversiteit

• ABVV tolereert geen discriminatie of impliciete vooringenomenheid. Wij streven naar gelijkheid en een vooruitstrevend diversiteitsbeleid. Dat betekent dat collega’s met een migratie-, internationale of eerstegeneratie-achtergrond beter begeleid moeten worden. Bekijk ons handvest voor gelijkheid op onze website! 

Lonen en vergoedingen

• De fietsvergoeding en telewerkvergoeding moet opgetrokken worden tot de wettelijke maxima. 
• Alle beurzen en lonen worden op een gelijke manier geïndexeerd. 

Work-life balance

• Op basis van onze survey over deconnectieproblemen weten we dat BAP een grote werkdruk en competitie ervaart. Het gevoel constant bereikbaar te moeten zijn en te voldoen aan (te) hoge verwachtingen zorgt ervoor dat het recht op deconnectie vaak een theoretisch recht blijft. In 2023 sloten we de CAO deconnectie af. We willen dat die geen dode letter blijft. Daarom pleiten we als ABVV dat er een cultuurswitch komt binnen onze instelling. Collega’s en vooral leidinggevenden moeten realistische en voorspelbare deadlines inplannen, de geijkte communicatiekanalen en -tijden afbakenen en verlofstelsels (vooral ziekte, zwangerschaps- en ouderschapsverlof) respecteren. Iedereen moet de kans krijgen om op gepaste tijden écht te deconnecteren. 
• Iedereen moet het recht hebben om het werk op eigen tempo te hervatten na een periode van ziekte. Er moet werk gemaakt worden van werkhervattingsprincipes, zoals die bestaan voor ATP medewerkers aan deze universiteit. 
• Aan de publieke universiteiten genieten personeelsleden van 35 dagen vakantie tegenover de 21 dagen aan de KU Leuven. Die ongelijkheid moet weggewerkt worden. Meer vakantie, betekent meer welzijn op het werk!

Psychosociaal welzijn 

• Als ABVV hebben we sterk kunnen wegen op het beleid rond grensoverschrijdend gedrag. Bekijk onze verwezenlijkingen hier. Maar het werk zit er nog niet op! We hebben nog geen nieuwe gedragscode. Ons handvest voor inclusie is te vaag. We hebben dringend behoefte aan een nieuwe visie en een gedetailleerde gedragscode die bepaalt wat wij beschouwen als correct, professioneel gedrag. 

Sociaal overleg

• Weten jullie dat het sociaal overleg voor academisch personeel niet gerespecteerd wordt aan de KU Leuven? Elk bedrijf met meer dan 50 werknemers moet een ondernemingsraad hebben. Momenteel worden de rechten van de werknemers aan de KU Leuven geschonden. Nieuwe statuten (zoals het ODOT), reglementen rond evaluatie en bevordering, verloning etc. wordt uitsluitend via academische raden bediscussieerd. De BAP vertegenwoordigers in deze raden hebben onvoldoende bescherming en slagkracht om jullie belangen ten gronde te verdedigen. De wet moet toegepast worden en het academisch personeel verdient eenzelfde syndicale bescherming en vertegenwoordiging als het technisch personeel. 

Wetenschappelijk medewerkers

Duurzame en transparante contracten

• Sinds 1 januari 2024 is er aan de KU Leuven een nieuwe regeling voor wetenschappelijk medewerkers in werking getreden. Wetenschappelijk medewerkers zitten meestal in contracten van bepaalde duur en rijgen doorheen hun carrière talloze kortetermijncontracten aan elkaar. Dit was een onwenselijke situatie. De werkgever heeft aan de KU Leuven een nieuwe regeling uitgewerkt om dit probleem aan te pakken.
  
  Als ABVV zijn bezorgd over de keuzes die de werkgever daarbij gemaakt heeft en over de modaliteiten van deze regeling. Werknemers die in een wetenschappelijk medewerkerstatuut zitten, zullen voortaan slechts maximaal 2 jaar een contract van bepaalde duur kunnen krijgen (dat is in lijn met de sociale wetgeving ter zake). Nadien kan een contract van onbepaalde duur, met ontbindende tijdsclausule (ODOT) van ofwel 4 ofwel 8 jaar aangeboden worden.
  
  Na deze termijn kunnen  wetenschappelijk medewerkers doorstromen naar een meer duurzaam statuut (een regulier vast ATP- contract, onderzoekskader …) ofwel moeten zij de universiteit verlaten.
  
  Als vakbond gaan wij principieel niet akkoord met het invoeren van dit contracttype in deze situatie en zijn wij tegen het principe dat ongeacht de specifieke situatie van de werknemer een aanstelling in het statuut van wetenschappelijk medewerker onmogelijk wordt na een carrière van 6 of 10 jaar. Wij vragen aan de werkgever om aan de KU Leuven reguliere contracten onbepaalde duur te geven aan onze medewerkers zoals dit al het geval is aan de andere Vlaamse universiteiten.
  
• Kan je ouderschapsverlof nemen? Wordt je contract verlengd als je langdurig ziek bent geweest? Dit hangt af van het type contract of projectfinanciering. Postdocs met een mandaat bij het FWO hebben een veel betere sociale bescherming, dan onze eigen werknemers aan de KU Leuven. Deze ongelijkheid moet weggewerkt worden. Sociale zekerheid is een recht voor iedereen. We willen dat alle voordelen van het FWO op dezelfde manier worden toegekend aan onderzoekers op projecten of contracten aan de KU Leuven. 

Diversiteit

• ABVV tolereert geen discriminatie of impliciete vooringenomenheid. Wij streven naar gelijkheid en een vooruitstrevend diversiteitsbeleid. Dat betekent dat collega’s met een migratie-, internationale of eerstegeneratie-achtergrond beter begeleid moeten worden. Bekijk ons handvest voor gelijkheid op onze website! 

Lonen en vergoedingen

• De fietsvergoeding en telewerkvergoeding moet opgetrokken worden tot de wettelijke maxima. 
• Alle beurzen en lonen worden op een gelijke manier geïndexeerd. 

Work-life balance

• Op basis van onze survey over deconnectieproblemen weten we dat BAP een grote werkdruk en competitie ervaart. Het gevoel constant bereikbaar te moeten zijn en te voldoen aan (te) hoge verwachtingen zorgt ervoor dat het recht op deconnectie vaak een theoretisch recht blijft. In 2023 sloten we de CAO deconnectie af. We willen dat die geen dode letter blijft. Daarom pleiten we als ABVV dat er een cultuurswitch komt binnen onze instelling. Collega’s en vooral leidinggevenden moeten realistische en voorspelbare deadlines inplannen, de geijkte communicatiekanalen en -tijden afbakenen en verlofstelsels (vooral ziekte, zwangerschaps- en ouderschapsverlof) respecteren. Iedereen moet de kans krijgen om op gepaste tijden écht te deconnecteren. 
• Iedereen moet het recht hebben om het werk op eigen tempo te hervatten na een periode van ziekte. Er moet werk gemaakt worden van werkhervattingsprincipes, zoals die bestaan voor ATP medewerkers aan deze universiteit. 
• Aan de publieke universiteiten genieten personeelsleden van 35 dagen vakantie tegenover de 21 dagen aan de KU Leuven. Die ongelijkheid moet weggewerkt worden. Meer vakantie, betekent meer welzijn op het werk!

Psychosociaal welzijn 

• Als ABVV hebben we sterk kunnen wegen op het beleid rond grensoverschrijdend gedrag. Bekijk onze verwezenlijkingen hier. Maar het werk zit er nog niet op! We hebben nog geen nieuwe gedragscode. Ons handvest voor inclusie is te vaag. We hebben dringend behoefte aan een nieuwe visie en een gedetailleerde gedragscode die bepaalt wat wij beschouwen als correct, professioneel gedrag. 

Sociaal overleg

• Weten jullie dat het sociaal overleg voor academisch personeel niet gerespecteerd wordt aan de KU Leuven? Elk bedrijf met meer dan 50 werknemers moet een ondernemingsraad hebben. Momenteel worden de rechten van de werknemers aan de KU Leuven geschonden. Nieuwe statuten (zoals het ODOT), reglementen rond evaluatie en bevordering, verloning etc. wordt uitsluitend via academische raden bediscussieerd. De BAP vertegenwoordigers in deze raden hebben onvoldoende bescherming en slagkracht om jullie belangen ten gronde te verdedigen. De wet moet toegepast worden en het academisch personeel verdient eenzelfde syndicale bescherming en vertegenwoordiging als het technisch personeel. 

Onderzoekskader

Autonomie 

• Onderzoeksmanagers zijn spilfiguren in een onderzoeksgroep. Ze worden geacht onderzoeksmiddelen te werven en houden hierdoor verschillende onderzoeksgroepen recht. Toch hebben zij niet het recht om als PI of titularis op te treden. Ze zijn afhankelijk van ZAP-leden om projecten in te dienen of te begeleiden. OZK verdient meer autonomie en bewegingsvrijheid om de doelstellingen van hun job te kunnen waarmaken.  

Diversiteit 

• ABVV tolereert geen discriminatie of impliciete vooringenomenheid. Wij streven naar gelijkheid en een vooruitstrevend diversiteitsbeleid. Dat betekent dat collega’s met een migratie-, internationale of eerstegeneratie-achtergrond beter begeleid moeten worden. Bekijk ons handvest voor gelijkheid op onze website!  

Lonen en vergoedingen 

• De fietsvergoeding en telewerkvergoeding moet opgetrokken worden tot de wettelijke maxima.  
• Alle beurzen en lonen worden op een gelijke manier geïndexeerd.  

Work-life balance 

• Op basis van onze survey over deconnectieproblemen weten we dat BAP een grote werkdruk en competitie ervaart. Het gevoel constant bereikbaar te moeten zijn en te voldoen aan (te) hoge verwachtingen zorgt ervoor dat het recht op deconnectie vaak een theoretisch recht blijft. In 2023 sloten we de CAO deconnectie af. We willen dat die geen dode letter blijft. Daarom pleiten we als ABVV dat er een cultuurswitch komt binnen onze instelling. Collega’s en vooral leidinggevenden moeten realistische en voorspelbare deadlines inplannen, de geijkte communicatiekanalen en -tijden afbakenen en verlofstelsels (vooral ziekte, zwangerschaps- en ouderschapsverlof) respecteren. Iedereen moet de kans krijgen om op gepaste tijden écht te deconnecteren.