ZAP

Diversiteit

ABVV tolereert geen discriminatie of impliciete vooringenomenheid, ook niet voor het Zelfstandig Academisch Personeel (ZAP). Wij streven naar gelijkheid en een vooruitstrevend diversiteitsbeleid. Dat betekent dat collega’s met een migratie-, internationale of eerstegeneratie-achtergrond beter begeleid moeten worden. Bekijk ons handvest voor gelijkheid op onze website!
Relevante academische ervaring moet steeds meetellen voor de berekening van de anciënniteit. ABVV eist dat de relevante werkervaring van collega’s uit het buitenland op eenzelfde manier worden meegenomen als Belgische werkervaring.
Het uitbouwen van een academische carrière vereist veel know-how van de lokale academische cultuur en geplogenheden. Internationale collega’s moeten voldoende begeleid en geïnformeerd worden, vooral tijdens hun tenure track. De tenure track couch, het diensthoofd maar ook de collega tenure tracks kunnen hier een cruciale rol spelen om de ongelijkheid qua vertrouwdheid snel weg te werken.
De contractuele en wettelijke bepalingen van een ZAP-contract worden onvoldoende gecommuniceerd aan kandidaat ZAP leden. Alle relevante en cruciale informatie moet reeds voor het tekenen van het contract raadpleegbaar zijn en proactief aangeboden worden via de vacaturetekst. Het spreekt voor zich dat de informatie altijd eveneens in het Engels geconsulteerd moet kunnen worden.

Work-life balance

Op basis van onze survey over deconnectieproblemen weten we dat ZAP een grote werkdruk en competitie ervaart. Het gevoel constant bereikbaar te moeten zijn en te voldoen aan (te) hoge verwachtingen zorgt ervoor dat het recht op deconnectie vaak een theoretisch recht blijft. In 2023 sloten we de CAO deconnectie af. We willen dat die geen dode letter blijft. Daarom pleiten we als ABVV dat er een cultuurswitch komt binnen onze instelling. Collega’s en vooral leidinggevenden moeten realistische en voorspelbare deadlines inplannen, de geijkte communicatiekanalen en -tijden afbakenen en verlofstelsels (vooral ziekte, zwangerschaps- en ouderschapsverlof) respecteren. Iedereen moet de kans krijgen om op gepaste tijden écht te deconnecteren.
Iedereen moet het recht hebben om het werk op eigen tempo te hervatten na een periode van ziekte. Er moet werk gemaakt worden van werkhervattingsprincipes, zoals die bestaan voor ATP medewerkers aan deze universiteit.

Psychosociaal welzijn

Als ABVV hebben we sterk kunnen wegen op het beleid rond grensoverschrijdend gedrag. Bekijk onze verwezenlijkingen hier. Maar het werk zit er nog niet op! We hebben nog geen nieuwe gedragscode. Ons handvest voor inclusie is te vaag. We hebben dringend behoefte aan een nieuwe visie en een gedetailleerde gedragscode die bepaalt wat wij beschouwen als correct, professioneel gedrag.

Sociaal overleg

Weten jullie dat het sociaal overleg voor academisch personeel niet gerespecteerd wordt aan de KU Leuven? Elk bedrijf met meer dan 50 werknemers moet een ondernemingsraad hebben. Momenteel worden de rechten van de werknemers aan de KU Leuven geschonden. Nieuwe statuten (zoals het ODOT), reglementen rond evaluatie en bevordering, verloning etc. wordt uitsluitend via academische raden bediscussieerd. De BAP vertegenwoordigers in deze raden hebben onvoldoende bescherming en slagkracht om jullie belangen ten gronde te verdedigen. De wet moet toegepast worden en het academisch personeel verdient eenzelfde syndicale bescherming en vertegenwoordiging als het technisch personeel.

Lonen en bevorderingen

Promotie maken berust op merite, maar niet noodzakelijk op interne competitie. Naast het wachtkamerprincipe willen wij absolute criteria invoeren in plaats van relatieve maatstaven. Dit biedt haalbare en voorspelbare horizonten voor onze collega’s.
ABVV ondersteunt de bevindingen van de DOOM werkgroep aan de KU Leuven. Iedere PI zou financiering moeten krijgen voor fundamenteel onderzoek, om interne concurrentie te elimineren en onderzoeksmogelijkheden te garanderen.
De fietsvergoeding en telewerkvergoeding moet opgetrokken worden tot de wettelijke maxima.