Autonomie

• Medewerkers en vooral leden van het Administratief en Technisch Personeel (ATP) moeten initiatief kunnennemen om een promotiecyclus te starten.
• Evaluatie en feedback mogen niet gezien worden als top-downinitiatieven. Vooral feedbacksessies moeten bottom-up feedback mogelijk maken in een veilige omgeving.

Work-life balance

• Bijkomende vakantie en recuperatieverlof moeten het volledige daaropvolgende jaar ingezet kunnen worden als een vorm van vakantiesparen. Zo kunnen onze ATP’ers dagen opsparen in functie van een betere work-life balance of gewoon om eens die langere reis waar je al lang van droomt te kunnen maken.
• Overuren en meerprestaties moeten steeds en correct worden geregistreerd en vergoed. In heel wat diensten zijn overuren maken de norm geworden en bestaat er een cultuur waar registratie sterk wordt ontraden of leeft de foute idee dat klasse dat ATP vanaf een graad 7 geen overuren zou mogen inbrengen. We moeten daarin een cultuuromslag maken, en de praktijk in lijn brengen met de wettelijke bepalingen ter zake.    

Lonen en vergoedingen

• De fietsvergoeding en telewerkvergoeding moet opgetrokken worden tot de wettelijke maxima.
• Aandacht voor de laagste lonen. ABVV KU Leuven haalde drie jaar geleden de Fight for 14 binnen aan onze instelling. De laagste lonen werden toen opgetrokken tot €14/uur. We blijven ons inzetten voor degelijke en leefbare lonen voor iedereen. Ook onze medewerkers in de laagste klassen en graden moeten een degelijk brutoloon verdienen met uitzicht op een leefbaar pensioen. Fiscale koterijen en extralegale voordelen zijn niet duurzaam en worden ook aan de hoogste lonen toegekend waar ze amper effect hebben. ABVV KU Leuven pleit voor meer interne solidariteit met de laagste lonen.    
• De toepassing van het Besluit van de Vlaamse Regering (BVR) inzake de verloning van het ATP. Je brutoloon is de basis voor jouw sociale zekerheid. Koopkrachtverhoging mag niet ten koste gaan van onze collectieve verzekeringen. Koopkracht zit in betere brutolonen en niet in extralegale supplementen. Loon naar werken en een correcte verloning, die in lijn ligt met de andere Vlaamse universiteiten, is een belangrijk strijdpunt voor ABVV KU Leuven. In februari 2021 merkten de werknemersafgevaardigden van ABVV dat de lonen van het ATP niet BVR–conform zijn. Het BVR legt de sectorale minima vast voor het ATP en stelt dat personeel aangeworven op een diploma met bachelorvereiste ten minste in een graad 4 en met mastervereiste ten minste in een graad 7 moet worden aangeworven. KU Leuven zondigt structureel tegen dat principe.  Na een benchmark met andere Vlaamse universiteiten bleek de verloning aan de KU Leuven voor ongeveer alle ATP-posities lager dan in de andere Vlaamse universiteiten, die het BVR wel toepassen. De onderhandelingen verlopen nog steeds bijzonder moeizaam. Inmiddels zijn de ergste anomalieën (zoals personeel dat op een mastervereist diploma wordt aangeworven in een graad 5) uit het systeem gehaald en wordt er nauwkeuriger toegekeken op de toepassing van ingroeigraden (voortaan betekent dit: onvolwaardige invulling van de functie). Een volledig overzicht met tijdlijn van de BVR-kwestie vind je onder nieuws.
• Ingroeigraad. Aangezien de ingroeigraad voortaan betekent dat het personeel de functie nog onvolwaardig invult, eisen we dat al het personeel uiterlijk na maximaal 3 jaar ingroeigraad automatisch overgezet wordt naar de modale graad en dat er nauwgezetter wordt toegekeken op die ‘onvolwaardige invulling’. Ook hier moet het personeel zelf kunnen aangeven dat ze op een bepaald moment volwaardig functioneren.  
• Functieraamwerk (FRW): de strijd voor een transparant en rechtvaardig systeem met voldoende aantrekkelijke carrièrepaden. Het FRW van de KU Leuven, dat het ATP opdeelt in functiefamilies met bijhorende niveaus en generieke taakomschrijvingen, is een hopeloos complex systeem waar een kat haar jongen niet in terugvindt. Aan het FRW worden de klassen en graden opgehangen en in die zin vormt het systeem de basis voor onze verloning. De complexiteit van functies wordt volgens ons systematisch veel te laag ingeschat en gewogen, waardoor de lonen laag blijven. We ijveren voor de invoer van seniorklassen en betere carrièrepaden – doorgroei naar hogere klasse – in alle functies want we zijn ervan overtuigd dat de complexiteit van onze taken overal toeneemt. We denken daarbij bv. aan de wirwar aan statuten of de invoer van single permits bij aanstellingen van internationale medewerkers, aan de steeds complexer wordende regelgeving waar onze medewerkers financiën rekening mee moeten houden, de kwaliteitszorgsystemen waar de laatste jaren de taakbelasting van het ZAP naar onderwijsondersteuners zijn verhuisd. De lijst is lang.     

Sociale Dialoog

• We blijven ijveren voor meer inspraak van het ATP in de vele raden en commissies van onze instelling. De stem van het ATP is belangrijk maar de reglementen waarderen die nog veel te weinig. Als het ATP zelf niet betrokken wordt bij beleidsbeslissingen, wordt de impact van die beslissingen op de uitvoering ervan, vaak het werk van ATP’ers, te weinig in rekening genomen met toenemende werkdruk en inefficiënte administratieve flows tot gevolg. Het ATP is in tegenstelling tot de studenten en het ABAP nog steeds niet vertegenwoordigd in het Gebu en moet het vaak stellen met een schamele 1 of 2 vertegenwoordigers in faculteitsbesturen of faculteitsraden. Wij vragen meer erkenning en waardering voor het ATP door het ATP explicieter en volwaardig te betrekken bij beleidsbeslissingen.   
• De resultaten van tevredenheidsmonitoren moeten uitgesplitst per statuut degelijk worden doorgesproken. Wij vragen garanties dat het ATP op basis van die resultaten op verschillende niveaus (universitair – groep – faculteit – departement) beleidsvoorstellen kan formuleren om de tevredenheid en de betrokkenheid van het personeel te vergroten. Er zijn nu al een aantal goed voorbeelden op dat vlak. Laten we die veralgemenen.     

Werkzekerheid

• Wij ijveren voor een betere bescherming bij ontslag. Medewerkers die een slechte evaluatie krijgen moeten het recht krijgen om die evaluatie op een veilige manier aan te vechten indien die als onterecht wordt ervaren. Bovendien moet er een haalbaar en helder remediëringstraject worden opgesteld zodat medewerkers gesignaleerde tekorten met de nodige begeleiding kunnen wegwerken. Ontslag op basis van één negatieve evaluatie is voor ons uit den boze.